在五一劳动节来临之际，江苏省高级人民法院发布 2022 年度江苏法院劳动人事争议十大典型案例，并邀请中国社会科学院法学研究所社会法室副主任王天玉作逐案点评和整体评析。这些案例涉及劳动者合法权益的保护，尤其是特殊群体如应届毕业生、超龄人员等劳动权益的保障，也涉及企业规章制度的合理制定及用工自主权的正确行使，还涉及法院审判职能的延伸，主动参与综合治理。法院希望通过典型案例，引导劳动者依法理性维权、企业依法规范发展，共建和谐劳动关系，助推经济社会高质量发展。

男职工护理假权益，获法院支持

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梁某于 2021 年 5 月入职某机械公司工作。2021 年 7 月 2 日起，因妻子待产，梁某回老家陪产未再出勤。梁某妻子于 7 月 3 日生下一名男孩。7 月 20 日，梁某回到某机械公司继续工作。后双方发生矛盾，梁某申请劳动仲裁，要求某机械公司支付护理假工资等。某机械公司主张梁某于 2021 年 7 月 1 日离职，后又重新入职，故不应支付护理假工资。劳动仲裁委终结审理后，梁某诉至法院。

常熟法院经审理认为，根据《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天。护理假是男性劳动者在妻子生育期间享受的有一定时间看护、照料妻子，为女性分担生育责任的权利。本案中，梁某因妻子待产回老家陪产护理，在护理假期间视为出勤，某机械公司应当照发工资，因此判决某机械公司支付梁某 15 天护理假工资。

专家点评：在优化生育政策的背景下，男职工的护理假作为生育支持制度体系的重要组成部分，保障了男性履行家庭照料的义务。明确男职工的护理假期权益并予以保障，不仅能够提升劳动者的权益水平，更能够推进人口政策落地见效。

应届毕业生就业权益依法受保护

李某系大四学生，于 2021 年 10 月 12 日入职某媒体公司从事全职工作，岗位是媒体后期，双方未签订任何书面协议。后李某申请劳动仲裁，认为双方系劳动关系，要求某媒体公司支付拖欠的工资等。某媒体公司认为双方系劳务关系。劳动仲裁委不予受理后，李某诉至法院。

此案历经南京市建邺区人民法院、南京市中级人民法院审理。法院认为，不能因在校生或实习生的身份而一律否认劳动关系的建立。大学毕业生以就业为目的进入用人单位，不同于在校生以学习为目的假期实习、社会实践及勤工助学等情形，双方用工关系符合劳动关系特征的，应认定为劳动关系。本案中，李某作为应届毕业生以就业为目的至某媒体公司工作，向公司提供了劳动，并接受公司的管理，公司向其发放了报酬，存在建立劳动关系的合意。双方存在人身上、组织上及经济上的从属性，构成劳动关系，因此判决支持了李某的诉讼请求。

专家点评：大学毕业生是我国具有典型性的就业群体，就业人数不断增加。将应届毕业生这一从学生到劳动者转变的过渡身份予以司法保障，对用人单位招聘、录用应届毕业生给出了明确的指引，从整体上拓展大学毕业生的就业时间和权益边界，协助就业促进政策更好地发挥作用。

用人单位规章制度不应剥夺退休人员合法权益

王某自 2011 年 6 月入职某制造公司。该公司规章制度规定，每年的 10 月 1 日至次年 3 月 31 日为奖金考核周期，原则上在次年的 7 月 10 日与工资一起发放。2021 年 5 月 1 日，因王某达到法定退休年龄，劳动合同终止。当年 5 月 , 某制造公司发布夏季奖金考核文件 , 规定支付对象为 2021 年 3 月 31 日前入职、试用期满且考核时在册的员工；考核期间为 2020 年 10 月 1 日至 2021 年 3 月 31 日。后王某申请劳动仲裁，要求某制造公司支付夏季奖金。某制造公司认为王某在启动奖金考核前已不在册，不属于奖金考核对象。劳动仲裁委终结审理后，王某诉至法院。

该案历经无锡市新吴区人民法院、无锡市中级人民法院审理。法院认为，用人单位可以根据自身的经营状况和劳动者的具体工作表现，通过其内部规章制度或者劳动合同约定等方式确定奖励分配制度，但规章制度的内容要具有正当性，并符合公平原则。本案中，规章制度明确每年的 10 月 1 日至次年 3 月 31 日为夏季奖金的考核周期，而王某与某制造公司的劳动合同因其于 2021 年 5 月 1 日达到法定退休年龄而终止，劳动合同的终止并非因王某单方过失或主动辞职所致，且在夏季奖金对应的考核周期内王某完成了工作任务，某制造公司也无证据证明王某的工作业绩及表现不符合夏季奖金发放标准，其主张相应奖励的权利不应被剥夺，因此判决某制造公司支付王某夏季奖金。

专家点评：随着我国社会老龄化程度的不断加深，老年人权益保障受到广泛关注，尤其是退休、超龄劳动等法律行为的效力，缺乏明确的法律规定。明确劳动者退休仅发生面向未来的效力，不影响其已给付劳动的待遇，有助于促进劳动者退休前后的制度衔接，织密老龄社会的保障网络。

用人单位不得以 " 转 " 外包形式规避用工责任

2022 年 3 月 13 日，冯某经案外人夏某介绍至某化工公司工作。次日，双方签订劳动合同。2022 年 5 月 19 日，某人力公司成立，法定代表人为夏某，某化工公司认可夏某在 2022 年 5 月前为某化工公司员工。2022 年 6 月 1 日，某化工公司与某人力公司签订劳务外包协议，约定由某人力公司将人员安排至某化工公司作业，工人以 6000 元 / 月、队长夏某以 10000 元 / 月为基准计算日工资等。2022 年 7 月 8 日，冯某工作时受伤。后冯某申请劳动仲裁，要求确认其与某化工公司自 2022 年 3 月 13 日起存在劳动关系。某化工公司主张双方存在劳动关系的时间仅为 2022 年 3 月至 4 月 30 日，后冯某系通过劳务外包形式在某化工公司工作。劳动仲裁委不予受理后，冯某诉至法院。

淮安市淮阴区人民经审理认为，双方对于自冯某入职后至 2022 年 4 月 30 日期间存在劳动关系并无争议，但在 2022 年 4 月 30 日之后，冯某仍在原工作岗位继续工作，双方并未办理任何劳动关系解除或终止手续。虽然某化工公司与某人力公司签订了劳务外包协议，但某人力公司为某化工公司员工夏某于 2022 年 5 月 19 日注册成立的自然人独资公司，该公司成立的主要目的是为了逃避给镀锌工序的工人缴纳社会保险，冯某实际仍然接受某化工公司的管理，与某化工公司其他员工一样享受食宿福利待遇，另有保底工资，某化工公司与某人力公司所谓的劳务外包只是将镀锌工序的用工风险转嫁给某人力公司。因此判决确认冯某与某化工公司自 2022 年 3 月 13 日起存在劳动关系。

专家点评：以劳务外包、注册个体工商户或个人企业等形式掩盖劳动关系是扰乱劳动市场正常秩序、规避劳动法律监管、损害劳动者权益的顽疾。最高人民法院已经通过指导性案例明确劳动关系认定采取事实优先原则，即以实际劳动过程作为主要依据。强化这一司法立场，能够有力地治理劳动实践中的违规问题，营造规范诚信的劳动市场秩序。

用工单位应对被派遣劳动者的工伤担责

2020 年 3 月，某人力公司将韩某派遣至某机械公司工作。人力公司与机械公司签订协议，约定派遣员工遭受工伤，由人力公司承担责任，与机械公司无关。人力公司未为韩某缴纳工伤保险。韩某于 2020 年 4 月受伤，后被认定为工伤、九级伤残。后韩某申请劳动仲裁，要求人力公司支付相关工伤保险待遇，机械公司承担连带责任。人力公司与机械公司认为，两公司之间系承包关系，工伤认定书对人力公司所做出的认定对机械公司无约束力。劳动仲裁裁决后，人力公司不服，诉至法院。

该案历经南通经济技术开发区人民法院、南通市中级人民法院审理。法院认为，根据劳动合同法第九十二条第二款规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，因人力公司未为韩某缴纳工伤保险，应当向韩某支付各项工伤保险待遇。机械公司在用工过程中未尽安全保障义务，致使韩某受伤，对韩某工伤事故的发生存在过错，故应当与人力公司承担连带责任。人力公司与机械公司签订协议约定派遣员工遭受工伤由人力公司承担，该约定对韩某不发生法律效力，因此判决人力公司与机械公司对韩某的工伤保险待遇承担连带赔偿责任。

专家点评：在劳务派遣实践中，部分用工单位对派遣用工风险认识不足，未能审慎选择派遣单位，以致于成为派遣单位不规范经营的连带责任方。本案提示用工单位，应当定期查验派遣单位为劳动者发放工资、缴纳社保费等用人单位基本义务履行情况，共同推动劳务派遣市场的进一步规范发展。

现代快报 + 记者 顾元森

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